쟁점 01사실
원청 사업주를 하청 노동자의 '사용자'로 인정하여 교섭 의무를 부여해야 하는가?
사실관계와 책임 범위를 둘러싼 쟁점입니다.
민민주노총 및 노동계
현행 노동법은 하청 노동자를 원청과 직접 교섭하도록 허용하지 않아, 실질적 지배력을 행사하는 원청 기업이 근로조건 개선 요구를 회피하고 있다. 노조법 제2조를 개정해 ‘사용자’ 정의를 확대하면, 원청이 하청 노동자의 권리 보호와 단체교섭 의무를 지게 되어 고용 안정을 보장하고, 대법원 판례와 국제노동기구(ILO) 권고가 강조하는 원청 책임을 법제화할 수 있다. 따라서 원청을 사용자로 인정해 교섭 의무를 부여하는 것이 하청·비정규노동자의 노동권을 실질적으로 보장하는 필수적 조치이다.
현행 노동법은 하청 노동자를 원청과 직접 교섭하도록 허용하지 않아, 실질적 지배력을 행사하는 원청 기업이 근로조건 개선 요구를 회피하고 있다. 노조법 제2조를 개정해 ‘사용자’ 정의를 확대하면, 원청이 하청 노동자의 권리 보호와 단체교섭 의무를 지게 되어 고용 안정을 보장하고, 대법원 판례와 국제노동기구(ILO) 권고가 강조하는 원청 책임을 법제화할 수 있다. 따라서 원청을 사용자로 인정해 교섭 의무를 부여하는 것이 하청·비정규노동자의 노동권을 실질적으로 보장하는 필수적 조치이다.
경경영계
‘사용자’ 정의를 확대해 원청에 교섭 의무를 부여하면 계약 상대주의 원칙이 훼손되고, 원청과 하청 간의 계약 관계가 명확히 구분되지 않아 법적 불확실성이 커진다. 대기업은 수백 개의 하청 노조와 개별 교섭을 수행해야 할 수 있어 인사·노무 부담이 급증하고, 경기 변동에 대한 기업의 유연성이 크게 위축된다. 이는 투자 위축·해외 이전을 촉진하고, 산업 전반의 경쟁력을 약화시키는 부작용을 초래할 위험이 있다.
‘사용자’ 정의를 확대해 원청에 교섭 의무를 부여하면 계약 상대주의 원칙이 훼손되고, 원청과 하청 간의 계약 관계가 명확히 구분되지 않아 법적 불확실성이 커진다. 대기업은 수백 개의 하청 노조와 개별 교섭을 수행해야 할 수 있어 인사·노무 부담이 급증하고, 경기 변동에 대한 기업의 유연성이 크게 위축된다. 이는 투자 위축·해외 이전을 촉진하고, 산업 전반의 경쟁력을 약화시키는 부작용을 초래할 위험이 있다.